《華盛頓時報》5月14日報導 了 MyPerfectResume 的 2026 年勞動力狀況報告——基於 1,000 名美國招聘經理 的調查。這份報告悄悄成了整個行業最乾淨的一份「自供狀」：標題不是「AI 搶走了工作」，而是 「AI 被請去挑哪些工作要被裁掉」。
具體數字，參照 MyPerfectResume 原始報告：
- 52% 的受訪招聘經理已在用 AI 生成生產力數據，餵給「勞動力規劃決策，包括 重組與職位評估」——也就是裁員名單。
- 28% 表示「正在考慮」。
- 20% 表示不會。
- 在已經使用 AI 做裁員決策的人裡，51% 認為「AI 的判斷是公平的」。
- 23% 明確表示不公平。
- 26% 拒絕評價，理由是「我們不用 AI 做裁員決策」。
也就是說，超過八成的招聘端管理者已經預先簽下了對演算法分離決策的認可書。那些公開聲明「我們沒拿 AI 替換人」的公司——例如 LinkedIn 這一類——關於「他們有沒有用 AI 替自己挑該裁誰」這個問題，至今一句話都沒說過。
被標記的人，背後是什麼算式
同一份報告還疊了第二組數據，《華盛頓時報》同篇報導和 CPA Practice Advisor 5月11日的版本 都做了交叉驗證：
- 73% 的雇主表示在招聘決策中使用 AI。
- 65% 的 HR 承認 AI 機器人 在人看到履歷前就自動拒掉了應徵者。
- 47% 承認 AI 「可能濾掉了本來想進入下一輪的人選」。
- 51% 的雇主用 AI 標記「風險候選人」——這份調查裡對「風險」的定義是 頻繁跳槽者，以及有職涯空窗期的人。
把兩段拼起來，運營層面的現實是：AI 生成生產力評分，把員工標記進重組名單 → 同一個員工換地方求職 → AI 又用「風險候選人」過濾器把他踢出去，過濾的依據就是 第一個 AI 剛剛給他製造出來的那段空窗期。
閉環。MyPerfectResume 的職涯專家 Jasmine Escalera 用外交辭令在《華盛頓時報》裡這樣表述：「AI 的使用已經超越招聘流程，擴展到更廣泛的組織決策。」她沒有說的——任何一家面向求職者的職涯服務平台都不能直白地說——是：同一組模型圖，現在同時承擔著一個工人日曆兩端的重量。
「51% 覺得公平」的硬傷
報告裡最容易被截圖、被嵌進企業 ESG 報告的，就是這個數字：51% 的招聘經理認為演算法做出的裁員選擇是公平的。 這個數字稍微一推就塌。
51% 是 正在使用這個工具的同一批管理者 的自評。不是稽核，不是對照組，不是誤差區間揭露，不是公開的模型卡片，更沒有一份公開的框架來說明「公平」在他們用的那個具體生產力引擎裡到底指什麼。剩下的 49% 包括 23% 明確告訴調查方「我不信我手裡這個工具」的人——以及 26% 還沒用過、所以沒意見的人。如果只看 不願意公開為工具背書的操作者，反對信任的比例大約 2:1。
《華盛頓時報》還指出，這份調查 沒有把 51% 按「該經理是否親自批准過一份 AI 選出的裁員名單」做交叉分析。 關鍵問題就在這。「我對系統有信心」如果是沒在法庭上被要求解釋一次具體「刪除」的人填的，那它不是公平證據，那是對抽象的舒適感。
美國目前沒有一部針對生產力評分裁員模型的強制揭露法案。加州 AB-2930 演算法歧視法案 在 2024 年卡住沒過。EEOC 2023 年 5 月發布的 AI 選拔技術指引 只涵蓋招聘，對內部重組隻字未提。美國勞動力市場目前處在一個開環部署狀態。
「風險候選人」標籤是真正的陷阱
51% 用 AI 標記「風險候選人」這一條，是把已經被裁掉的工人鎖進系統的那把鑰匙。操作流程：
- AI 給該員工生成的生產力評分低於門檻。
- 該員工被列入重組名單——出自 52% 的招聘經理承認在用 且 其中 51% 稱之為公平 的那同一組 AI 推薦。
- 該員工去別處應徵。65% 的 HR 系統在人看到之前自動拒掉。
- 即便履歷挺過自動拒，51% 的「風險候選人」過濾器 會以「職涯空窗期」名義把他再篩一次——空窗期正是 第 2 步的那個 AI 剛剛給他造出來的。
這不是假設。HR Executive 關於「迴力鏢式重新雇用」的報導 已經記錄了一組數字：55% 的公司對 AI 驅動的裁員感到後悔；其中一半在六個月內悄悄反向把人請回來。 其中一部分是回到同一家公司；大部分不是。大部分人手裡的「空窗期」——就是最初那個模型給他造出來的那一段——正在讓他被下一輪的 AI 拒在門外。
與 5 月裁員隊列的對照
MyPerfectResume 的數據是一份「資料層診斷書」，正好對得上整個 5 月我們追蹤的那張表。截至 5 月 14 日的公開說詞側：
| 公司 | 日期 | 裁員規模 | 公開口徑 | MyPerfectResume 暗示的資料層 |
|---|---|---|---|---|
| Cloudflare | 5月7日 | 約 1,100（20%） | AI 優先重組 | 生產力評分 → 職位冗餘 |
| PayPal | 5月7日 | 約 4,760（20%） | 15 億美元省給 agentic | 生產力評分 → 人均成本帶 |
| Microsoft | 5月7日 | 約 8,750（自願離職） | Rule of 70 | 生產力評分 → 利潤彈性 |
| Coinbase | 5月6日 | 約 700（14%） | AI 原生 pods | 生產力評分 → pod 就緒度 |
| Fidelity | 5月7日 | 1,000 裁 / 5,300 招 | 技能換血 | 生產力評分 → 再培訓分流 |
| GM | 5月11日 | 約 600 IT | Prompt 工程師 | 生產力評分 → 職位淘汰排名 |
| GitLab | 5月11日 | 未揭露 | agentic 時代再投資 | 生產力評分 → 團隊合併 |
| Walmart | 5月12日 | 約 1,000 | 組織合併 | 生產力評分 → 職位重複度指數 |
| 5月13日 | 約 875（5%） | 扁平化 / 否認 AI | 生產力評分 — 未揭露 | |
| Cisco | 5月14日 | 約 4,000（5%） | AI 投資傾斜 | 生產力評分 → AI 資本支出抵銷 |
MyPerfectResume 這個數字的意思是：這張表裡每一條記錄，不管公司公開口徑是不是承認 AI 是裁員理由，幾乎都用了一個 採納率不低於 52% 基線 的 AI 生產力模型去挑具體的人。公開口徑是這次挑選 之後 的事。挑選靠的是模型；公開口徑只決定哪條新聞稿出去。
這些工具裡的「生產力評分」到底在測什麼
MyPerfectResume 報告沒點具體廠商的名字，但 Gartner 2026 Q1 HR Tech Magic Quadrant（付費）和 BCG 勞動力 AI 採納指數 列出的主流生產力評分技術棧是：
- Microsoft Viva Insights —— 拉 Teams / Outlook / Office 的訊號。
- Workday Skills Cloud + Manager Insights —— 拉職位匹配度和技能重疊度。
- ServiceNow Now Assist for HR —— 拉工單處理量、回應延遲、解決時長。
- Eightfold AI Talent Intelligence —— 拉職涯圖譜軌跡和「技能加速度」。
- Lattice + Lattice AI Coach —— 拉同事評價情感和目標達成率。
這些工具最終都吐出一個員工級數字評分。5 月隊列裡一半的公司跑的是 Workday 和 Microsoft Viva。MyPerfectResume 的數據告訴我們，52% 的經理承認在用這些工具的輸出做 分離決策。剩下 48% 裡，有一部分是已經把工具接上了但還沒承認；另一部分是接了但沒願意承認接到裁員決策上。
接下來盯什麼
- AB-2930 風格的州法案 2026 年率先過委員會的那一份。 紐約 S5641 和伊利諾州 HB3773 是最接近的。任何一部，如果通過，都會要求 「具有重大就業後果決策」 中所用的生產力評分工具，在部署前必須做偏見稽核。盯 Microsoft、Workday、ServiceNow 在這兩個州議會的遊說揭露文件。
- EEOC 預計 6 月對 2023 年 5 月 AI 指引的更新。 原指引涵蓋招聘（選擇）。如果新版涵蓋到去選擇（解雇/重組），那就是聯邦層判定「開環部署不能再延續」的訊號。
- 下一份「公平」百分比。 MyPerfectResume 下一份季度報告在 8 月發布。如果 51% 漲到 60% 以上，說明操作者群體在圍著工具防禦抱團；如果跌到 40% 以下，說明訴訟到了。這個數字本身現在就是領先指標。
- 第一起點名生產力模型的個人訴訟。 Workday 已經在 Mobley v. Workday 案裡被告（招聘端）。第一起 內部去選擇 版本——一名員工就一個公司解釋不了的生產力評分起訴——出現的那一刻，5 月這一批裁員的公開口徑，將從公關問題變成證據問題。
第二天早晨讀下來的判斷是：5 月 2026 這一批裁員的話術，在資料層已經被記錄在案。「AI 優先重組」是新聞稿。「生產力評分低於門檻」是試算表裡那一行。52% 操作它的人願意承認。51% 願意說它公平。 剩下的 49% 比較沉默，調查沒問他們為什麼。